【無料】GEWELオープンフォーラム2024(11月30日 19:30〜)

GEWELオープンフォーラム2024

「組織の未来を共に考えるために」
~ダイバーシティ専門家の力を最大限に活用する~

今やD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)は、HR(人事)を超えてあらゆる業務に深く関わってきています。

D&I戦略は、単なる企業文化の改善にとどまらず、CM制作、イベントの運営、商品開発、そして日常のコミュニケーションにまで大きな影響を与えます。D&Iの不足は、重大な炎上や企業イメージの低下に繋がりかねません。しかし、事前に専門家の知見を活用し、問題発生を未然に防いでいる企業も多数存在します。

昨年のオープンフォーラムでテーマにした「キャズム」も、「専門家の助言で困難を乗り越えた」「事前相談が安心材料になった」という事例が実はあります。

こうしたケースは目立ちませんが、組織を守るために極めて重要です。

本年のフォーラムでは、さまざまなシチュエーションにおいてD&I専門家を活用する方法をお伝えしていきます。

後半のディスカッションタイムでは、実際の事例を通じて「こんな場面で専門家が役立つ!」というヒントが得られるでしょう。

ぜひ、この貴重な機会を通じて、企業の未来を共に考えていきましょう!

どなたでも、お気軽にご参加ください!

 

【開催概要】

【日時】 2024年11月30日(土)19:30~21:00

【場所】 Zoomオンライン

【参加費】 無料

【登壇者】 GEWEL理事

参加申込はこちら

ダイバーシティ推進者研修(全6回+個別面談)の参加者募集

ダイバーシティ部門の担当者の方々へ

ダイバーシティ推進担当者の不安を解消し、覚悟を育む「ダイバーシティ研修」が始まります!

様々な切り口からダイバーシティ推進を考える研修となります。(GEWEL20周年記念として開催した研修をブラッシュアップした内容となっています)

現在開催されているダイバーシティ研修の多くが、女性活躍、障害者雇用、LGBTQなどに特化して学ぶ内容が多いように感じています。

それぞれを深く学ぶことはとても大切ですが、ダイバーシティ戦略にはたくさんの視点があるため、特化した研修だけでは選択した以外の視点が抜け落ちてしまう可能性があります。

そこで、今回ご提供する研修では、多様なバックボーンを持つGEWEL理事5名のそれぞれの専門を活かし、ダイバーシティに関して様々な視点から一気通貫で学べるように構成しました。

担当になって日が浅く、これから何をしていこうか?とお考えの方には、基本的なことから考える絶好の機会となります。

これまで担当者として活動してこられた方には、振り返りも兼ねながら別の新たな視点を発見する機会にもなります。

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GEWEL20周年記念の「ダイバーシティ推進者研修」に参加した人の感想

『ダイバーシティとは、どういう風に効果があるのか、というのが分かりやすく、これなら、人にも説明できるようになるな、と思いました。』

『愚直に継続し続けること。心に響きました。やはり、これができるかどうかが、できた企業と失敗してしまった企業に分かれるのかな、と思いました。そして、これが一番簡単でない。ダイバーシティ2.0の資料が初めてみたので、非常にわかりやすかったです。』

『弊社では女性活躍推進(女性の応募比率・役員比率向上、離職率低減)がまず掲げられていて数値的なところばかりに目が行き本質を見失っていると私は感じていたのですが、本日の授業の内容にもありました推進していくための確立された手順や事例を参考にしていきたいと思いました。』

『資生堂の20年前の施策が今見ても新しく感じるのは衝撃でした。継続の大事さを改めて実感できました。』

『他社の皆さまのご意見も参考になるのと同時に、一からスタートする弊社の現状に一緒にやっていけるかどうか不安が有りながらも皆さまと思いを共有し学びを深めていきたいと思いました。』

『人によっても扱っている領域によってもD&I定義が異なる、何のためのダイバーシティかは常に変化している等、目から鱗の情報で大変勉強になりました。』

『ダイバーシティの観点で障がい者雇用について学び、改めて企業の障がい者雇用率や特例子会社での仕事等を知る良い機会となりました。』

『「マイノリティを雇用する必要性」への回答が印象的でした。同質化を防ぎ企業がさらに成長するためには異分子による刺激が組織に必要ということだと思いました。瓶に入れられたノミの実験を思い出しました。
「他者と働く」の書籍紹介にあった「外国籍かどうかにかかわらず、人と人はみなちがうので、わかりあえない存在であり~コミュニケーションをとって相手を受け入れながら、それぞれが気持ちよく働ける組織づくりを心掛ける」というのがダイバーシティ推進の目的なのだと改めて理解しました。』

『働き方を学ぶ中で、労働時間や睡眠時間を意識する良い機会となりました。』

『大枠のところの考え方は、あっていたように思いますが、障害者、異文化、人種差別というところは、ほとんど知識がなかったので、勉強になりました。また、体制、巻き込みあたりも、聞いて覚悟ができました。』

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たくさんの方々のご参加をお待ちしております。

☆こんな方におすすめ
・ダイバーシティ推進の部署に所属する担当者
・上記以外でダイバーシティ推進を任されている担当者
・組織内でダイバーシティ推進を進めたいと目論んでいる人

☆受講のメリット
・基本的な概論を学ぶことで、今後組織での推進時のヒントになります。
・様々な視点で考えることができます。
・ダイバーシティ推進に携わる人との人脈が広がります。

※ ダイバーシティ推進担当向けの研修につき、心理的安全性を確保し担当者間の交流を大切にしたいと考えております。
そのため同業他社さまには参加をご遠慮頂いております。
申し訳ございませんが、ご理解のほど宜しくお願い申し上げます。

 

<<研修概要>>

【開催方法】 オンライン(Zoom)

【日程】 2024年12月4日〜2025年1月22日(毎週水曜日開催、全6回)

【時間】 2時間(13:00-15:00)

【研修テーマと開催日】
① 12/4(水):ダイバーシティ概論:基本的な考え方・経営戦略(担当:小嶋)
② 12/11(水):ビジネスと人権、異文化理解、アンコンシャス・バイアスなど:
ベースとなる思考(担当:稲葉)
③ 12/18(水):女性活躍推進(担当:篠田)
④ 12/25(水):LGBTQ:人権問題(担当:五十嵐)
⑤ 1/15(水):障害者雇用/働き方の多様性(担当:小嶋/山田)
⑥ 1/22(水):推進の仕方、体制など(担当:小嶋)

☞ すべての研修終了後に、希望者には個別面談(30分)を行います

※欠席者への録画視聴あり
※都合により内容が変更となる場合がございます。

【費用】 100,000円/人

 

参加申込は以下よりお願い致します。

https://forms.gle/rXRp4kxWVc4toheJ6

【お申込み締め切り】2024年11月25日

 

 

【担当講師】
小嶋 美代子:代表理事
株式会社アワシャーレ 代表取締役

大手IT企業にコンピュータエンジニアとして金融機関向けシステム開発に従事。先端技術教育や大規模システム導入教育などのプロジェクトリーダーおよび管理職を経験。ブランディングおよびダイバーシティ推進を牽引。
その後独立し、㈱アワシャーレ設立。企業、大学、地方自治体、社会活動など多角的にダイバーシティ&インクルージョンに関わっている。

山田 弘:副代表理事
ライフコーチ

大学卒業後に組織に所属し、キャリアブレイクをはさんで4つの企業を経験。
モノづくりとマーケティングに従事し、モノやサービスの価値をマーケットへ届けることを担当。4社目の経営破綻を切っ掛けに、個人のライフキャリアカウンセリングに関わるようになる。その後独立し、アセスメントを使用した自己理解の支援やキャリア教育にも関わる。国家資格キャリアコンサルタント(キャリアコンサルティング技能士(2級))、Gallup認定ストレングスコーチ、NLPプロフェッショナルコーチ、JCAA認定コミュニケーション・トレーナー

稲葉 哲治:理事
エシカルフォワードプロデューサー

開成、東京大学から一転、中退して社会的ひきこもりを経験。当事者性を活かして大手企業にて、新規事業、若者キャリア支援会社起業、人事、人事コミュニティ運営等に従事。
ワールドカフェ・OSTファシリテーターとして活動しながら、エシカルを軸にソーシャルセクターでも活動。フィリピン少数民族と作るブランド「EDAYA」やセレクトショップ「エシカルペイフォワード」、などで人と社会の関わり方の変革を行う他、ソーシャルビジネスのハンズオンインキュベーションも実施。

五十嵐 ゆり:理事
レインボーノッツ合同会社 代表

2012年LGBTQ支援団体Rainbow Soupを発足。2015年3月にNPO法人化し、レズビアンであることをオープンにする。2018年、レインボーノッツ合同会社を設立。当事者としての経験や最新情報などをベースに、企業・自治体のSOGI・LGBTQ施策支援・社外相談窓口対応を展開。

篠田 寛子:理事
有限会社クレオ 代表取締役

経営コンサルティング会社にて人事・採用支援に従事した後独立し、1997年有限会社クレオ設立。家族の介護をきっかけに女性が働き続ける難しさを実感。厚労省の中小企業のための女性活躍推進アドバイザーに従事したことをきっかけに、女性活躍推進やダイバーシティ戦略に携わるようになる。

女性が管理職になる時によく起きる「はて?」・・小嶋美代子

「はて?」

最近、わたしの周りでよく聞くセリフです。ドラマをきっかけにジェンダーのことが気になるようになったようです。あらためてドラマの影響力を感じます。

今日は、女性が管理職になる時によく起きる「はて?」を整理してみました。

 

  • はて?わたしが昇格するなんて滅相もない

まさか自分が昇格するなんて思ってもみなかった、と聞くと、わたしは「このご時世にほんまかいな」と疑ってしまいます。本当は予期していたのに想定外だと主張するケースでよくあるのは、セルフ・ハンディキャッピングです。試験前に勉強したか問われて「ぜーんぜん!」と答えるアレです。美しさの秘訣を聞かれた女性芸能人が「特別な事は何も」と答えるのも同じです。この心理はセルフハンディキャッピングと言い、失敗時の言い訳ともいえます。また、必死にならないことが美徳という価値観から来ていいます。女性が、管理職に興味ないことを美徳と捉えていることも影響しているように思います。

 

  • はて?それは偶然でしょう

管理職になることを予想はしていたけれど、そのタイミングが早かったという話も聞きます。管理職キャリアの期待を感じ、自らもそのつもりで経験を積んできたものの、まだまだ自分には無理だろうと思っていたので、辞令を見て驚くのです。仕事で成功してもそれは自分の能力によるものではなく、偶然や他者に理由があると考えることが、とりわけ成功者の女性に多く見られます。インポスター症候群と呼ばれています。

 

  • はて?聞いたこともない

上司から管理職としてのキャリアについて聞かされていなかったという女性が多く存在します。上司部下が男性同士の場合、「次の昇格候補に名前が挙がってるから抜かりなくやれよ」など檄を飛ばされることがあります。こうしてちょっとした耳打ちをして、男性同士がうまく事をまわすようにつくるコミュニティをオールドボーイズネットワークと言います。もちろんそこに女性は入っていませんし、女性同士がそのような機能を持つことがまだ少ないと言えます。

 

はて?管理職の適正とは何だろう

「疲れた管理職を見て希望が持てなくなった」、「ワークライフバランスを重視したい」、「専門性を磨きたい」、このような声を働く女性から聞きます。いずれも最初は小さな不安から始まります。どんなことにも不安はつきものですが、強い不安先行やリスク予防は自己防衛からくるとも言われています。管理職は仕事が成功するようあらゆるリスクを排除し、資源を適切に配分し、問題を自ら発見し解決することが求められます。そう考えると、管理職になりたくないと主張する不安先行型ネガティブ思考は、管理職の適性があるともいえます。

 

はて?男性は嬉しいのだろうか

一方、管理職候補の男性から同様の声はほとんど上がりません。管理職になりたいのでしょうか?実は、男性の中に弱音を吐けず苦しむ人がいます。男らしさの呪縛といわれます。心当たりがありませんか?痛い注射に泣いて叱られた、Yesかハイしか選択肢がないと言われた、とか。女性は選択肢があるから「なりたくない」と主張しますが、選択肢がないと感じている男性は本音を出すことができません。アンコンシャスバイアスに縛られているのです。

 

はて?女性だから選ばれたのか

女性だからという理由で選ばれたくない、実力で評価されたい、こういった声も多く聞きます。管理職になった後でさえ続きます。女性活躍を声高に叫ぶと、ひいきされているみたいで嫌だというわけです。なぜこんなに女性、女性と言われるのか。もっと静かにしてほしい。わたしはただ自分の仕事がしたいだけ。わたしのことを放っておいてほしい、そっとしておいてほしい。そんな声も聞こえますが、そのたびにわたしは、むかしの自分と重ねて、共感します。わたしはわたしなりに一生懸命仕事してきたし、女性だからと言って特別な対応をされたわけではない、と思っているのです。しかし、事実は異なります。生活、教育、仕事の場において安全に守られることで、結果的に機会を喪失することが幾度もありました。女性だからと表面に出していないだけです。

 

わたしは働く女性に対する研修や講演で、必ず次のようにお伝えします。

キャリアアップはこの時代に生まれたわたしたちに与えられたミッションである、どうせなら運命を嘆くより楽しく仲間をつくり前進しよう、とお伝えします。女性が働くのがあたりまえになったように、管理職になるのが不自然でない未来のあたりまえをつくりましょう。わたしたちの挑戦は、歴史に残る小さな偉業です。

小嶋美代子