■開催概要

• 開催日時：2023年12月17日（日）19:00～21:00（オンライン開催）

• テーマ：”D&Iのキャズムってどう越える？”

「D&Iのキャズムとは何か？」

キャズム理論の紹介
D&I推進の5ステップ（理想形）
キャズムの原因（落とし穴）
乗り越えるために

• 登壇者：

小嶋 美代子（代表理事）
稲葉 哲治（理事）
山田 弘（副代表理事）
篠田 寛子（理事）
五十嵐 ゆり（理事）

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1. 開会

GEWELが20年以上にわたって掲げてきた理念

「自分らしさと違いを活かしあう社会へ」

のもと、企業・地域社会へD&Iを広めてきた活動の歩みが紹介されました。

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2. 既存理事による対談

「D&Iの変化とこれから」

● 小嶋 美代子（北海道）

• GEWELの活動は、女性活躍から始まり、現在は社会全体の包摂へと拡大。

• 欧米ではすでに「DE&I（Equity＝公正）」が加わり、公平性への注目が進む。

• 「アンコンシャス・バイアス」「心理的安全性」など、共通言語も広がった。

• 今後の課題として、生成AIのジェンダーバイアスを懸念。

  人間のバイアスを拡張してしまうリスクがあり、D&Iの新たな壁になる可能性を指摘。

● 稲葉 哲治（東京）

• 日本社会における課題として、「学ばなさ・変わらなさ」を強調。

  • コロナ禍を経ても働き方が元に戻り、変化が定着していない。

  • ジェンダーギャップ指数の改善が進まないのも「学びを止めている」ことの象徴。

• しかしポジティブな変化もある。

  • サステナビリティを重視する企業がD&Iにも積極的。

  • 「ビジネスと人権」を意識する企業が増加。

  • 社会的責任と多様性の両輪を動かす動きが見られる。

● 山田 弘（神奈川）

• 働き方・教育・リーダーシップの3点から変化を紹介。

  1. 働き方：男性育休の浸透により「性別役割分担」の意識変化が始まっている。

  2. 教育：不登校や個別最適化をめぐるオルタナティブ教育の広がり。

  3. リーダー像：「ボス」から「コーチ」への転換。

     部下を支配するのではなく、強みを伸ばす存在が求められる。

• 映画『隣人X』やNHK Eテレの番組『虹クロ』など、

  社会の中で「多様性」を表現する文化的潮流が力強く広がっている。

● ディスカッション

• 「学ばなさ」と「生成AIの偏り」は根っこが同じではないか――

  “既知のことしか学ばない”姿勢が共通している。

• アンコンシャス・バイアスはなくならない。自覚し続ける力が重要。

• D&Iの本質は「人だけの多様性」に留まらず、

  AI・動物・働き方など、**“人以外との共生”**にまで広がっている。

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3. 新理事によるトーク

「D&Iに加えたい私の視点」

● 篠田 寛子（岐阜県）

• 地方と中小企業の視点を重視。

• 大企業・東京中心の“お手本モデル”に合わせるのではなく、

  **「地方ならではのD&I」「小規模だからこその柔軟性」**を活かすべき。

• 本社の方針を押し付けられることが地方の課題。

  地域や組織文化に合った取り組みを認め合う必要がある。

● 五十嵐 ゆり（東京）

• 「少数派支援」が「かわいそうな人を助ける運動」になっていないかを疑う。

• 大切なのは、マジョリティの無自覚な“特権”に気づくこと。

• 「良いことをしている私たち」という上から目線を脱し、

  “人権”として対等に扱う姿勢が不可欠。

• 地方では「うちには当事者がいない」「文化だから変えない」

  という抵抗が根強く、情報格差・ジェネレーションギャップが課題。

● 両者の共通テーマ

• 「情報の偏り」「変化への抵抗」「終わった感」

  → “わからない”ことを“ない”と決めつける風土をどう変えるか。

• 「文化だから」で思考停止するのではなく、

  その文化の中で“どう変われるか”を考える視点が求められる。

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4. メインセッション

「D&Iのキャズムとは何か？」

● キャズム理論の紹介

• CHASM（キャズム）＝断絶・溝。

  新しい概念や技術が社会に普及する際に越えねばならない溝。

• D&Iも同じ。担当者や一部の熱心な層が頑張っても、

  経営層や全社に広がらず“止まってしまう”構造がある。

● D&I推進の5ステップ（理想形）

1. 担当者の“目覚め”

2. 推進部署の賛同

3. 経営層の理解と支援

4. 全社的な共通認識

5. 社外への発信・社会的価値化

→ 現実は、③〜④の間に「キャズム（断絶）」がある。

● キャズムの原因（落とし穴）

• 「忙しい」「成果が見えない」と後回しにされる

• D&Iは“めんどう”という認識（コミュニケーションコスト）

• 経営者が“知ってるつもり”で止まる

• 感情（フィール）を語れず思考偏重

• 「日本（自社）は特別」「他社は他社」といった逃げ口上

• 担当者の異動・入れ替わりによる継続性の欠如

• 熱意ある担当者が“浮く”構造

• “なぜ今やるのか”の共感が共有されていない

● 乗り越えるために

• D&Iを「プロジェクト」ではなく「文化づくり」として捉える。

• 推進担当者一人に依存せず、“アーリーマジョリティ層（共感者）”を増やす。

• 経営層にも“フィール”を促すことで、

  「人としての共感」から組織文化を変えていく。

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5. 気づきと学び

• D&Iは終わったテーマではなく、変化を続ける社会課題。

• 「キャズム＝担当者の孤立」をどう防ぐかが、今後の推進の鍵。

• 地方や中小企業の現場でも、**“自分たちの形のD&I”**を探ることが必要。

• マジョリティの特権や無自覚を認め、他者理解を“自分ごと”に変える力が求められる。

• 結局、D&Iを進めるのは制度でも仕組みでもなく、

  **“対話と想像力”**であると実感した。

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6. まとめ

GEWELのオープンフォーラムは、D&Iを“語る”だけでなく、

“体感しながら考える”対話の場であることを強く感じた。

今回の「キャズム」というキーワードは、

D&Iの“広がらない理由”を整理し、次の行動を考える大きなヒントとなった。

「変わらない」ことを嘆くのではなく、

「どう変わっていくか」を対話で描いていく。

そのための仲間づくり・共感づくりの重要性を改めて認識した。